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Expatriation : les différents statuts possibles

Détaché, expatrié, salarié de droit local... Késako ? Tour d'horizon des avantages et inconvénients propres à chaque statut.

 

Le détachement

Un salarié déjà en poste est envoyé à l'étranger pour une durée limitée et pour le compte de son employeur français.
Avantages : C'est le statut qui offre le filet de sécurité maximal pour le salarié : son contrat de travail n'est pas rompu et l'entreprise est obligée de le réintégrer à son retour. Le détaché reste également affilié au régime de la sécurité sociale française.
Inconvénients : « Ce statut est de moins en moins proposé car il coûte très cher à l'entreprise », explique Jacques-Olivier Meyer, directeur du cabinet de conseil en ressources humaines internationales Intelfi. Le détachement n'est donc proposé que pour de courtes missions et généralement pour des niveaux de responsabilité élevés.

 

L'expatriation

Le salarié est recruté spécialement pour travailler à l'étranger ou est envoyé à l'étranger pour une durée indéterminée.

Avantages : « Le CDI d'origine est suspendu et reprend ses effets au retour du salarié en France », indique Alina Paragyios, avocate au Barreau de Paris. L'expatrié a donc une garantie juridique de réemploi à son retour, mais en pratique, lui retrouver un poste stimulant peut se révéler compliquer. « Certains expatriés ont de réelles difficultés à valoriser cette expérience lors de leur retour en France : on estime que 25 % des cadres qui sont partis à l'étranger quittent leur entreprise dans les deux ans qui suivent leur retour, souvent de leur propre initiative », remarque Jacques-Olivier Meyer.

Inconvénients : L'expatriation fait perdre le bénéfice du régime français de protection sociale. L'expatrié devra donc s'affilier à la sécurité sociale de son pays d'accueil et, selon les cas, souscrire auprès d'une assurance privée ou d'une assurance volontaire en France, telle la Caisse des Français de l'Etranger (CFE), afin de se reconstituer une couverture sociale complète.

 

Le contrat local... et local plus

L'expatrié travaille alors avec un contrat soumis au droit local du pays d'accueil. Il peut s'agir de Français ayant tenté l'aventure de l'expatriation seuls et qui ont trouvé un emploi sur place. Mais des entreprises françaises peuvent aussi  choisir d'envoyer leurs salariés à l'étranger avec un contrat local. Le contrat français est alors rompu et un nouveau contrat est conclu avec la filiale locale. « On voit apparaître de plus en plus de contrats locaux car ceux-ci coûtent moins cher à l'employeur », remarque Emmanuel Rivère, consultant international pour le groupe Mercer.

Avantages : Certaines sociétés proposent désormais un « contrat local plus » qui offre une série d'avantages en nature au salarié. Au salaire local peut ainsi s'ajouter une allocation logement ou encore une assurance santé privée.

Inconvénients : Le contrat local n'offre aucune garantie de réemploi au retour.


Un cas à part : le commuting

Le commuting se développe surtout dans les pays limitrophes, le contrat de travail français est alors maintenu mais le salarié est détaché périodiquement. « C'est le cas par exemple de salariés qui travaillent en Suisse ou en Belgique trois jours par semaine, puis reviennent en France pour quelques jours et ainsi de suite pendant quelques années », explique Jacques-Olivier Meyer. Ce statut minimal est particulièrement apprécié par certains cadres supérieurs en quête d'une expatriation partielle.

 

Tout se négocie

Quand on compare les statuts, « il faut distinguer la partie contractuelle de la partie mesures d'accompagnement », souligne Jacques-Olivier Meyer. « Les expatriés ont une sécurité juridique mais certains disposent de mesures d'accompagnement très faibles et, inversement, les travailleurs en contrat local n'ont aucune garantie de réintégration mais certains ont réussi à négocier un accompagnement conséquent. » Quel que soit le statut, une grande partie des conditions de l'expatriation est donc le résultat de négociations entre le salarié et son employeur.

 

Fiona Collienne © Cadremploi - Novembre 2010

 

 

 

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